החוזה הפסיכולוגי ומשמעויותיו בתחילת המילניום החדש 

כללי
מאמר זה ידון בקונספט החוזה הפסיכולוגי בקונטקסט עולם העבודה המשתנה של
שנות האלפיים. במהלך המאמר, אסקור את ההגדרות השונות לקונספט, תכניו
המשתנים ותפיסתו בעיני בעלי העניין השונים.
בעולם העבודה המערבי בכלל ובקרב עובדי ההיי- טק ומעסיקיהם בפרט, יש
לחוזה הפסיכולוגי ותכניו משמעות חשובה והשלכות שונות, על יכולות מחלקות
משאבי אנוש לנסות לווסת תופעות של תחלופת עובדים לא מתוכננת העלולה ,
לפגוע באופנים שונים ביכולות הארגון כולל יכולות ליבה .תחלופה זאת עלולה להיגרם כתוצאה מחשיפת העובד ללחצים ומתחים הנוצרים להערכתי כתוצאה
מהשינויים בחוזה הפסיכולוגי וחשיפתו של העובד לדרישות וציפיות חדשות מצד המעסיק על רקע של לחצי תחרות ושינויים טכנולוגים גלובאלים.
החוזה הפסיכולוגי -הגדרות:
הספרותהמחקרית, מציינת מספר הגדרות לחוזה הפסיכולוגי ,כאשר
ההגדרות השונות כפי שאראה מתעצבות ומשנות את התמקדותן לאורך השנים.
1998) Guest ) מציין הגדרה ראשונית לדעתו, שלArgiris (1960) המגדיר את החוזה הפסיכולוגי "כתפיסה של שני צדדים לגבי יחסי העבודה ברמת הארגון וברמת הפרט והמחויבויות המרומזות המובעות בעקיפין במסגרת יחסים אלו".
הגדרות נוספות שGuest מזכיר הם שלKotter (1973) ושל Schein (1978)
הראשון, מגדיר את החוזה הפסיכולוגי כ"חוזה משתמע בין הפרט והארגון אשר
מפרט מה כל אחד מהצדדים מצפה לתת ולקבל במערכת היחסים בינהם".
Schein מציין את מושג הציפיות בהגדרתו את החוזה הפסיכולוגי כ"סט של
ציפיות הדדיות לא כתובות בין המועסקים לבין הארגון".
Rousseau (1998), אחת החוקרות הבולטות בתחום, מגדירה את קונספט החוזה
הפסיכולוגי כ"אמונה של היחיד במחויבות הדדית בינו לבין צד אחר כגון המעסיק.
אמונה זו, נחזית על בסיס התפיסה שהבטחות נעשו (לגבי תעסוקה וקריירהאפשרית לדוגמא) מצד המעסיק ואילו מצד העובד נעשו ההסדרים

הרלוונטים (קבלת המשרה האמורה והעדפתה על פני הצעות אחרות וכיו"ב).בהתאם לכך כל הנ"ל מחייב לסט של מחויבויות הדדיות".
Guest (1998) מצטט הגדרה נוספת של Rousseau (1998) "כאמונה של הפרט ביחס לתנאים ולחילופים ההדדיים בין הפרט ובין צד אחר. החוזה הפסיכולוגי צומח כאשר אחד מהצדדים מאמין שהבטחות לקראת העתיד נעשו, נעשתה התקדמות ונוצרה מחויבות לספק תועלות בעתיד".
ניתן לראות כבר כעת, שההגדרות השונות לחוזה הפסיכולוגי מתרכזות במספר
מושגים עיקריים והם: ציפיות ,אמונות ,הבטחות (היוצרות מחויבויות) וכל זאת
בקונטקסט של הדדיות בין בעלי העניין השונים שבאופן מצומצם מוגדרים כמעסיק
והמועסק.
להערכתי, מקורות הויכוח על ההגדרה של החוזה הפסיכולוגי כקונספט מדעי,
טמונים בשינויים המהירים ברמות שונות בממדים שונים (כלכלים, פוליטיים
חברתיים, טכנולוגים). שינויים אלו מעצבים תכנים קיימים בחוזה בהתאם לרוח התקופה ויוצרים תכנים ומשמעויות נוספות, לצדדים השונים בחוזה.
Anderson and Schalk (1998) מתארים את השנויים בתכני החוזה הפסיכולוגי
וצמיחתו של חוזה פסיכולוגי חדש.
הנקודות המרכזיות, שהחוקרים סורקים לגבי ההבדלים בין צורתו הישנה של
החוזה לצורתו החדשה מתרכזות ב:
1. מעבר מביטחון תעסוקתי והמשכיות לשינויים ויכולת
העובד להיות "בר-העסקה" בתחומים שונים ומשתנים.
2. מעבר ממצב של יציבות תעסוקתית למצב דינמי הנתון למו"מ מחודש.
3. מעבר מבסיס ערכי המושתת על צדק חברתי לבסיס תחרותי המעריך כישורים
וערך מוסף הניתן ע"י העובד.
4. אחריות המעסיק מאספקת ביטחון תעסוקתי ואופק קריירה לתגמולים הוגנים
עבור ערך מוסף. אחריות העובד מוסבת מנאמנות ,נוכחות, ביצועים משביעי רצון
והענות לסמכות לכיוון של יזמות וחדשנות המותאמת לשינויים.
5. היחסים החוזיים עוברים מהיבט פורמלי המעוגן ומיוצג ע"י איגוד מקצועי ואו
נציגות עובדים לאחריות הפרט למיקוח והחליפין ביחס לשרות שהוא נותן.
6. מעבר מקריירה ספיראלית ומתוכננת בתוך הארגון ע"י מחלקת משאבי - אנוש,
לקריירה בין ארגונים המבוססת על אימון מחודש.
לסיכום, שינויי צורה ותכנים אלו מציינים המחברים נגרמים בשל שינויים
בסביבה הטכנולוגית "שיטוח" של מבנים ארגוניים ,יצירת שווקים תעסוקתיים
3- -
של "עובדי ליבה" ו"עובדי פריפריה" ומעבר לשיטות וארגוני עבודה גמישים יותר.
שינויים אלה להערכתי, מציבים קושי לחברות היי-טק (בהן למרכיב הידע של עובד
הליבה ,יש משמעות חשובה להישרדות הארגון וצמיחתו בהמשך),כיצד לשמר
עובדים אלו.
הגדרתי לעובדי ליבה תהייה ,כעובדים אשר תחום עיסוקם בארגון מתקשר לידע
ייחודי היכול פוטנציאלית להעניק לארגון יתרון תחרותי. בהגדרה זו ניתן יהיה
לכלול אנשי פיתוח (חומרה ותוכנה) וקבוצות עובדים מסוימות בתחומים שיווקים
ותפעוליים בעלי ייחודיות .עובדים אלו הם בעלי חשיבות לבעלי העניין הנוספים בארגון (הנהלה ,בעלי מניות)למרות שלא בהכרח הם פועלים מאינטרסים שווים בייחוד שהבעלות על חברות מסוימות מגלמת ציפיות עתידיות לגבי סחירות מניות החברה בבורסה מקומית או בינלאומית בעוד שמעמד של עובד ידע בחברה ללא בעלות כלשהי, מגלמת ערך נמוך יותר המתמצה במיכסום ערך השתכרות בהווה.
מאחר ועובד הידע הוא בר-תעסוקה בחברות אחרות ופועל בשוק המשדר מסרים של
קריירות קצרות ובין ארגוניות תוך כדי התקדמות מתפקיד לתפקיד ,נוצר מצב של
מוביליות תעסוקתית גבוהה כלומר תחלופה לא מבוקרת, שעלולה לגרור פגיעה
בבעלי העניין הנוספים בארגון (לקוחות, ספקים, משקיעים ובעלי מניות) וליצור
חוסר יציבות פנימית בחברה שישפיע על ביצועיה ומכאן ועד לפגיעה בבעלי מניותיה
הדרך קצרה.
על רקע זה, של שינויים בשוק העבודה והתפיסות ההדדיות של המעסיק והמועסק
לגבי ציפיותיהם אחד מהשני ואחריותם אחד כלפי השני עולה הצורך במציאת
שיטות חדשות שיעצבו סוג של חוזה פסיכולוגי מעודכן ,שיהיה מסוגל לשמר את
עובדי הליבה של הארגון דרך יצירת בסיס אינטרסים משותף להם ולבעלים ,כל
זאת על בסיס ההנחה של שמירת החברה כגוף חי לאורך זמן.
Shperling and Rousseau (2000) מציגות תפיסה ושיטה של חלוקת אופציות כמכשיר להשארת עובדים בחברה כבסיס תאורטי, לשיטת האופציות מביאות החוקרות את תאוריית הציפיות של Vroom (1964) לפיה המאמץ המושקע ע"י העובדForce) )יהיה על פי החוקרות פונקציה של הציפייה Expectancy))
שהמאמצים להשגת בעלות יהיו מוצלחים בהסתברות גבוהה Xערך התוצאה Valance Outcome) ) מבחינת אטרקטיביות הבעלות בחברה במונחים של תוצאות מוגדרות(כספיות וכיו"ב). כלומר, במונחי החוזה הפסיכולוגי ככל שהעובד כפרט והעובדים כקבוצה יתפסו את המאמץ שלהם כמתקשר לבעלות בתנאי שזו,
אטרקטיבית בניהם יש סיכוי להשארתם בארגון לטווח זמן ארוך יותר ולגרום להם למוטיבציה בעבודתם.
השאלה הנשאלת להערכתי ,לגבי נוסחא זו היא, שהנהלות החברות יכולות לנסות לדאוג לחלק הראשון של המשוואה אך ערך התוצאה מושפע רבות ממצב שוק המניות בכלל ושוק מניות הטכנולוגיה בפרט בו פועלים משתנים שאינם בשליטת בעלי עניין מוגדרים. המפולת האחרונה במניות הטכנולוגיה ו"התפוצצות" בועת הdot-com?" מוכיחה את רמת הנזילות, של ערך מניות חברות הכלכלה החדשה ויכולתן להיות אטרקטיביות בזמן נתון, בעיני עובדיהם.
כתוצאה מהמשבר בשוק ההי-טק, וירידת הציפיות להתעשרות מהירה, עוסקות כיום חברות ב"תמחור מחדש "של אופציות Re-pricing) ) על מנת לתת לעובדים הזדמנות מחודשת לצבירת הון אם מניית החברה תצמח לרמה ריאלית (בן-גל, "הארץ", 016). (הדבר מתבצע ע"י המרה של אופציות "מחוץ לכסף" באופציות
שתוספת המימוש שלהם נמוכה יותר).
לעומתה טוען סטרן, אצל לינדמן ("הארץ ", 01 5 ) כי תרבות האופציות נכשלה וכי
תגמול עובד או מנהל על בסיס ציפיות השוק לביצועי החברה גורם להתמקדות המנהלים והעובדים באסטרטגיה של העלאת מחיר המנייה וחוסר התמקדות
בביצועים יום ?יומיים. הדבר פוגע לפיכך באינטרסים של בעלי המניות במונחים של
יצירת ערך כלכלי אמיתי לחברה.
ויכוח זה לדעתי, חושף שוב את הבעייתיות בהשתתת מערכת יחסי עבודה על בסיס
גורם יחיד כמו ציפייה והתממשותה מבחינת ערך מניות שבידי העובד והדרך
לנסות לשמר עובדים בחברה צריכה להיות בנויה על חוזה פסיכולוגי במסגרתו
יתנו הבטחות מפורשות ובייחוד ראליות על בסיס ציפיות מוקדמות, הבטחות שייצרו תפיסת מחויבות הדדית שתוביל לאמון בין הצדדים ,אמון שאמור לשרוד גם בתנאים קשים בשוק ולהגביל את שיעור התחלופה הרצונית והבלתי-רצונית. Rousseau and shperling (2000 ) מתייחסות בהקשר זה לאבחנה בין מושג הבעלות בקונטקסט הכלכלי והפיננסי בו מעדיפים הכלכלנים להתמקד ,לבין מושג הבעלות הפסיכולוגית אותו מנתחים חוקרי ההתנהגות הארגונית.
תוכניות האופציות השונות ו/או חלוקת רווחים מייצגות גישה יותר כלכלית
המתייחסת לחברות מודרניות בהם המידע הפיננסי מבוזר ונגיש לעובדים.
ציפיות לבעלות, אטרקטיביות הבעלות בתפיסת העובד ושותפות בקבה"ח
משלימות את הגישה הכלכלית ויוצקות תכנים-פסיכולוגים חברתיים


חשובים לתוך מושג הבעלות. חוזה פסיכולוגי אמור להיות מבוסס להערכתי על
פרמטרים משני הגישות כאשרRousseau and Shperling (2000) מציינות בהקשר
זה שבחברות בהן יתקיים מוטיב הבעלות המשותפת ,החוזה הפסיכולוגי יהיה
ברמת הלימה הדדית גבוהה יותר ,מאשר בחברות בהן מוטיב זה לא קיים.
להערכתי, התאמה בין ציפיות העובד לבין מחויבות המעביד בפרמטרים של:
1.זכויות בעלות( או אפשרות לזכויות כאלו) כולל נגישות למידע פיננסי.
2. שותפות בקבלת החלטות בעלות השלכות על עתידה של החברה ועתיד העובדים בה, יכולים ליצור אינטרסים הדדיים ואמון משותף שיחזקו את החוזה
הפסיכולוגי בין המעסיק והמועסק ויאפשרו שיעור תחלופה מבוקר יותר בחברות ההי-טק.
חוסר ההלימה חוסר ההתאמה בציפיות ואי קיום הבטחות יוצרים הפרות של החוזה הפסיכולוגי כאשר Kotter אצל ורדי(1996) טען כי אפשר לשער שישנו קשר
בין מספר ההתאמות בחוזה הפסיכולוגי לבין משתנים התנהגותיים עמדתיים ורגשיים הקשורים בעבודה. התברר במחקרים נוספים לדוגמא המחקר של Trunley&Feldman (1999) כי קיימים קשרים בין הפרות של החוזה הפסיכולוגי לבין ירידה בנאמנות ועזיבת הארגון. המחברים מצטטים מנהלים שחוו תחושות לחץ רבות כתוצאה מאווירת פיטורים בארגון שנתפסה כהפרה של החוזה הפסיכולוגי. קשרים דומים נמצאו ע"י Lester&Kickul (2001) שהוכיחו כי קיימים קשרים חיוביים בין חוסר התאמות בחוזה הפסיכולוגי לבין כוונות עזיבה וקשרים שליליים בין חוסר ההתאמות לבין שביעות רצון וביצועים.
להערכתי, במאה העשרים ואחת, אחת הדילמות המרכזיות איתן תצטרכנה מחלקות משאבי-אנוש בארגונים עתירי ידע להתמודד תהייה כיצד לשמר את הידע הייחודי המהווה את ליבת הארגון ומאפשר לו יתרון תחרותי.
המלצות יישומיות
1.סוכני הארגון, משמע אנשי מחלקת משאבי-אנוש ,מנהלים וממונים ישירים אמורים לתת הבטחות , רק בתנאי שמדובר בדברים ריאליים מבחינת יכולות הארגון ואילוציו לעמוד בהבטחות אילו. ככלל ריבוי סוכנים ודוברים מ"טעם"
הארגון אינו רצוי ובנושאי הבטחות וציפיות עתידיות הניתנות לעובדים אמורה
להיות כתובת/ סמכות אחת בארגון רצוי ברמה הבכירה והמערכתית שתעסוק
בנושא.


2.מסר חשוב לעובד אמורה להיות העובדה שהישארותו וקידומו בארגון תלויה ביכולת הלמידה שלו לגבי נושאים חדשים וכישורים + מיומנויות שהוא מסוגל להפנים ביחס לצרכיי הארגון ולהישאר בר-העסקה לגבי תפקידים שונים, שחלקם יהיו בגדר ניידות אופקית של העובד ולאו דווקא קידום וזאת לאור המגמה של שיטוח ארגוני.
3.העובד אמור לקבל מסרים אחידים המייצגים את מדיניות הארגון החל משלב הגיוס דרך שלב ההצבה והאיוש בתפקיד מסוים .יש לזכור כי גם עובד או הארגון עצמו החליטו על תום החוזה בניהם , הדבר אמור להיעשות עם מינימום משקעים אישיים, פועל יוצא של הבטחות שלא קוימו ו/או ציפיות לא
ריאליות שלא הוגשמו.
5. במסגרת תהליך ההערכה של העובד וביצועיו ,יש לבדוק את מצבו מבחינת שביעות רצונו ,התאמת המציאות לציפיותיו המוקדמות והאופן בו הוא חש כלפי ממונים ,עמיתים לעבודה והבטחות שניתנו. לדברים עשויה להיות משמעות מבחינת "בדיקת- הדופק הארגוני" ואיתור כוונות עזיבה בשלב הדגירה מה
שיתכן ויעזור במניעתה.
6. תפקידו של החוזה פסיכולוגי הוא ביצירת מערכת יחסי אימון בסיסית בין המועסק לבין הארגון וככזה הוא לא אמור לחרוג ולהיות שונה מהחוזה המשפטי הפורמלי אלא להוסיף עליו את ההבטחות וההבנות" הלא כתובות תחת 3 תנאים: א. התאמה כללית וריאלית לאילוצים הארגוניים ולתנאי השוק. ב. התאמה ספציפית לעובד המדובר כישוריו ומיומנותיו. ג. המשך המדיניות המוצגת במסגרת החוזה המשפטי. ולסיכום: על הנהלת הארגון להבין שבבניית חוזה פסיכולוגי נכון ואמיתי מול העובדים יושגו תועלות במספר מישורים: 1. צמצום פוטנציאלי של שעור התחלופה הארגוני מה שיכול לצמצם את א. הסיכון באובדן ידע ומיומנות מקצועית ייחודית שיש לעובדי הליבה בארגון מה שעלול לפגוע ביתרון התחרותי של הארגון. ב. עלויות גיוס, הכשרה ולמידה הכרוכים בקליטת עובדים חדשים ופיצויים לעובדים שעזבו.2. יצירת מוטיבציה פוטנציאלית בקרב העובדים מה שעשוי להשפיע חיובית על מתן שירות איכותי ותפוקות כמותיות. 3. במידה ועזיבתו של העובד היא בלתי נמנעת, הארגון יוכל לפחות לנסות לצמצם את הנזק שייצרו עובדים שעזבו, מול מגויסים פוטנציאלים, ספקים ולקוחות על רקע של תחושות קשות של הפרת- אמון שהם נושאים עימם מה שעלול להפוך אותם לשגרירים לא חיוביים של הארגון.